La capacitación puede aumentar la conciencia de las personas sobre sus sesgos inconscientes, pero la evidencia muestra que la capacitación por sí sola no es efectiva para cambiar el comportamiento. El gobierno del Reino Unido ya ha decidido suspender este tipo de programas en sus distintos departamentos. Frederick Herbert escribe que, si bien generalmente se acepta que la conciencia no es una condición suficiente para el cambio de comportamiento, por lo general es necesaria. Argumenta que el entrenamiento del sesgo inconsciente se puede repensar como una base sobre la cual se pueden construir otras intervenciones.
El 17 de diciembre, el gobierno emitió una declaración escrita en la que anunciaba que la capacitación en prejuicios inconscientes se eliminaría gradualmente en los departamentos (López, Julia, 2020). Para muchas personas, la noticia puede haberles parecido de inmediato una toma de decisiones regresiva y una falta de interés en las experiencias de diversos empleados. En realidad, dado que generalmente falta evidencia de UBT, se siente más como una oportunidad perdida que como un fracaso.
Comencemos con la parte fácil. El sesgo inconsciente es importante. Existe evidencia sólida de que las asociaciones mentales automáticas sobre los grupos sociales afectan nuestras percepciones y la toma de decisiones y que las personas tienden a tener asociaciones más negativas hacia una variedad de grupos históricamente oprimidos. Esto puede tener serios impactos en la vida de las personas. Por ejemplo, las revisiones sistemáticas muestran que el sesgo entre los profesionales de la salud es común y está asociado con una calidad de atención reducida (FitzGerald & Hurst, 2017). De manera similar, existe evidencia experimental de que el color de la piel determina la toma de decisiones de tal manera que los participantes dispararon a los negros armados más rápido que a los blancos armados y decidieron no disparar a los blancos desarmados más rápido que a los negros desarmados (Correll et al., 2006). Claramente, no es una hipérbole decir que hay vidas en juego.
De hecho, la única parte discutible de este debate es cuán grande es la proporción de los muchos ejemplos de prejuicio en la sociedad moderna que resultan de estas asociaciones negativas implícitas, en oposición al rango y la discriminación deliberada. De cualquier manera, en un mundo en el que enviar un currículum con un nombre que suene blanco genera un 50 % más de devoluciones de llamadas para entrevistas que currículums con nombres afroamericanos, está claro que queda mucho trabajo por hacer para superar estos efectos (Bertrand y Mullainathan, 2004).
En este contexto, la decisión del gobierno de eliminar gradualmente la capacitación sobre prejuicios inconscientes (UBT, por sus siglas en inglés) del servicio civil puede parecer inconcebible para algunos. Sin embargo, la evidencia fragmentaria de UBT justifica preocupaciones genuinas sobre su valor, dados los costos relacionados con el tiempo de brindar capacitación a los cientos de miles de funcionarios públicos. Para evaluar esta decisión, es importante comprender primero la evidencia.
La evidencia
Entonces, ¿qué dice la evidencia? ¿Es el entrenamiento de prejuicios inconscientes, como un programa de entrenamiento único e independiente, una intervención útil? Responder esto requiere que tengamos claro qué resultados esperamos del entrenamiento de sesgo inconsciente. En general, se han investigado cuatro posibles beneficios.
Incrementar el conocimiento de la existencia y el impacto de las asociaciones implícitas negativas
Reducir las asociaciones implícitas negativas.
Para cambiar actitudes explícitas
Cambiar comportamientos de tal manera que los asistentes muestren reducciones significativas en los prejuicios.
Para dar una respuesta justa y equilibrada, vale la pena pasar a cada uno de estos a la vez:
El conocimiento es el resultado más simple de lograr. Por lo tanto, no sorprende que la evidencia aquí sea más sólida. Un metanálisis reciente a gran escala de todas las formas de capacitación en diversidad mostró que la conciencia tendía a aumentar significativamente entre los participantes en los estudios revisados ??(Bezrukova et al., 2016). La capacidad de las intervenciones para aumentar el conocimiento de las asociaciones perjudiciales implícitas también se reconoció explícitamente en el resumen de evidencia en el que se basó la decisión del gobierno (The Behavioral Insights Team, 2020). En resumen, UBT parece enseñar a las personas sobre el sesgo implícito negativo.
Reducir las asociaciones implícitas negativas es quizás la métrica más común dentro de los estudios. Esto tiene sentido ya que el sesgo inconsciente es en sí mismo un fenómeno implícito. Algunos estudios han mostrado efectos positivos donde se ha reducido el sesgo implícito hacia las mujeres en STEM (Jackson et al., 2014). Sin embargo, otros han demostrado que incluso puede haber efectos contraproducentes no intencionales que fortalecen las asociaciones negativas (Payne et al., 2002). Lo que es más importante, un metanálisis a gran escala de intervenciones para cambiar las asociaciones implícitas encontró que los tamaños del efecto eran generalmente pequeños o no se distinguían de cero (Forscher et al., 2019). Es decir, cualquier cambio del entrenamiento fue insignificante. Una revisión sistemática centrada específicamente en reducir los prejuicios implícitos llegó a hallazgos similares (FitzGerald et al., 2019). El análisis de Forscher también reveló que en estudios más sólidos "los tamaños del efecto tendían a ser más pequeños que sus correspondientes estimaciones metaanalíticas generales". Esto sugiere que incluso los tamaños del efecto pequeños encontrados probablemente estén sobreestimados debido a varias formas de sesgo de investigación. Si bien estos son resultados poco impresionantes, hasta cierto punto tampoco es sorprendente. La conceptualización más común de las asociaciones implícitas es que se forman como resultado de una vida de exposición a asociaciones y son inconscientes (Rudman, 2004). Dentro de este paradigma, es poco probable que una intervención única tenga un impacto significativo en las propias asociaciones cuando se compara con toda una vida de exposición a los prejuicios. Sin embargo, cabe señalar que otra evidencia sugiere que las asociaciones implícitas pueden ser más inestables y cambiantes que las actitudes explícitas (Gawronski et al., 2017). En resumen, no hay pruebas sólidas de la efectividad de las intervenciones únicas de UBT para reducir el prejuicio implícito.
Las actitudes explícitas son una forma más sencilla de medir el impacto de una intervención. En lugar de una prueba de asociaciones, esto se basa en actitudes autoinformadas. Sin embargo, dada la sensibilidad del tema, la precisión de los autoinformes es, en el mejor de los casos, muy cuestionable debido a la gran probabilidad de un sesgo de deseabilidad social (Forscher et al., 2019; Jackson et al., 2014). Este problema dificulta la interpretación de los resultados del estudio, ya que el sesgo de deseabilidad social posiblemente podría estar sesgando las respuestas de los grupos de control y experimental. De hecho, el escepticismo sobre la validez de esta medida fue una de las razones por las que las medidas implícitas comenzaron a ganar prominencia. Cualquiera que sea la causa, los resultados del metanálisis son una vez más poco impresionantes. El cambio de actitud explícito no se encuentra de manera confiable, y cuando hay cambios positivos, los resultados son incluso menores que para las medidas implícitas (Forscher et al., 2019).
Finalmente, cambiar el comportamiento, que podría considerarse como la métrica estándar de oro, ya que es el camino que probablemente tendrá el impacto más tangible en la vida de las personas. Como el cambio de comportamiento generalmente sigue y es más pequeño que el cambio de actitud (Webb y Sheeran, 2006), se puede esperar que cualquier cambio sea aún más pequeño que las medidas de actitud. Sin embargo, hay alguna evidencia de que la capacitación en diversidad que enseña a las personas sobre acciones discretas que pueden hacer de manera diferente es más exitosa que cuando se enfoca en las actitudes (Bezrukova et al., 2016). Lamentablemente, esta evidencia se centra en la formación en diversidad en general, más que en los prejuicios implícitos, por lo que su interés solo es tangencial. Al observar las intervenciones UBT solo, una vez más, no hubo evidencia significativa de cambio de comportamiento (Forscher et al., 2019).
En resumen, parece que las intervenciones UBT solo cambiaron de manera confiable el conocimiento. Otras métricas tuvieron efectos pequeños o insignificantes a corto plazo y peores resultados a largo plazo. También hay evidencia de que las malas prácticas de investigación han inflado los resultados en la literatura existente y que, en algunos casos, pueden ocurrir efectos contraproducentes.
Dada esta evidencia de metanálisis recientes, se puede excusar a los responsables de la formulación de políticas y a los profesionales por haber sido conducidos por el camino del jardín y de regreso por la evidencia científica fragmentada y las siempre presentes crisis de sesgo y resultados inflados dentro de las ciencias sociales (Shrout & Rodgers , 2018).
Es posible que se sorprenda al escuchar que todavía no creo que desechar UBT haya sido la decisión correcta. Déjame explicarte por qué.
¿Es suficiente el conocimiento?
El primer punto clave del desafío es cuestionar si el verdadero problema son las expectativas y no los resultados. Personalmente, creo que hay un fuerte argumento de que aumentar la conciencia sigue siendo valioso.
Dentro de la literatura académica, generalmente se acepta que, si bien la conciencia no es una condición suficiente para el cambio de comportamiento, generalmente es necesario (Chang et al., 2019; Devine et al., 2012; Equality and Human Rights Commission, 2018). Esta visión encaja con el modelo de comportamiento COM-B ampliamente utilizado. En este marco, el comportamiento es producto de la capacidad, la motivación y la oportunidad. 'La capacidad se define como la capacidad psicológica y física del individuo para participar en la actividad en cuestión. Incluye tener los conocimientos y habilidades necesarios' (Michie et al., 2011). Los marcos de cambio de comportamiento, como Theoretical Domains Framework (TDF), también enfatizan que el conocimiento es una herramienta clave en el cambio de comportamiento (Atkins et al., 2017). Este no es un pensamiento revolucionario, pero es importante.
Desde esta perspectiva, UBT puede repensarse como una semilla o base sobre la cual se pueden construir otras intervenciones. Como Fitzgerald et al. Incluso si UBT no es eficaz para cambiar el comportamiento como una intervención independiente, aún puede ser importante ya que esperaríamos que una persona virtuosa que encuentra abominable la discriminación basada en la raza se moleste al descubrir que automáticamente asocia una raza históricamente oprimida que todavía sufre discriminación con cualidades negativas (FitzGerald et al., 2019). Si UBT permite que las personas que nunca se identificarían a sí mismas como prejuiciosas se den cuenta de que su sesgo puede resultar en una toma de decisiones problemática, está haciendo algo. Como descubrió Sudáfrica después del apartheid, aunque en una circunstancia mucho más extrema, hay un poder en la verdad, por desagradable que sea escuchar esa verdad (Allan & Allan, 2000).
Para aquellos que revisan la efectividad de UBT, la conciencia de las asociaciones implícitas y el sesgo inconsciente puede parecer un retorno miserable. Pero, ¿cuántos funcionarios en el país nunca se han dado cuenta de que sus asociaciones negativas implícitas probablemente contribuyan al racismo o sexismo sistémico?
Efectos indirectos
El segundo factor a considerar es el potencial de beneficios indirectos de UBT y los costos indirectos de la decisión de revertirlo. En primer lugar, en el informe ministerial escrito no encontré evidencia de una consulta con varios grupos de partes interesadas sobre la decisión. El servicio civil tiene redes establecidas y bien organizadas que representan a los grupos que experimentan prejuicios con mayor frecuencia en el lugar de trabajo. Si a estos grupos les resulta valioso tener un foro en el que se reconozca y reconozca el sesgo diario al que se enfrentan, entonces también se puede argumentar que UBT está ayudando a crear una cultura laboral más inclusiva. En particular, en la revisión independiente de la raza en el lugar de trabajo encargada por el Departamento de Estrategia Comercial, Energética e Industrial (BEIS), que tenía un fuerte aspecto consultivo, UBT fue respaldada como una intervención que valía la pena (BEIS, 2017).
En segundo lugar, se puede pensar en UBT como un dispositivo de señalización clave que muestra el compromiso gerencial con la diversidad. Como era de esperar, el compromiso gerencial con un tema se ha relacionado con la voluntad de la fuerza laboral de comprometerse con él (Salas & Cannon-Bowers, 2001). Si bien se necesita más evidencia para explorar qué impacto significativo podría tener la señalización gerencial en los comportamientos, eliminar la única capacitación obligatoria sobre diversidad para los funcionarios públicos sin un reemplazo directo ciertamente no es una óptica fantástica.
Para ser justos, la declaración del gobierno menciona que se lanzará una nueva estrategia, y que esta estrategia estará basada en evidencia y asumirá los aprendizajes centrales de los diversos metanálisis sobre capacitación en diversidad. Por ejemplo, la declaración menciona un cambio hacia un enfoque a largo plazo más integrado, que trasladará la inclusión y la diversidad a los módulos principales de capacitación y liderazgo de una manera que facilite un cambio de comportamiento positivo (López, Julia, 2020). Si la capacitación en diversidad está incrustada e integrada en lugar de enterrada, será algo bueno. Pero no tiene mucho sentido crear un vacío eliminando primero UBT y luego retrasando el anuncio de lo que sigue.
Tomar la iniciativa
Lo que es más importante, en lugar de desechar UBT, el gobierno podría haberse convertido en un líder y realmente haberse esforzado por comprender qué funciona de la manera más sólida posible. Pasé muchas horas revisando la evidencia, y mi conclusión principal no fue que la evidencia de la efectividad de UBT fuera deficiente. En cambio, fue que, como siempre, las intervenciones en entornos externamente válidos son increíblemente complejas de entender y medir. Dada la diversidad de intervenciones, resultados, participantes y metodologías de investigación en este campo, un efecto de tratamiento promedio solo será una pequeña parte de la historia. Por ejemplo, en la revisión sistemática más convincente de intervenciones centradas específicamente en reducir los prejuicios implícitos, solo seis estudios del Reino Unido se consideraron lo suficientemente sólidos como para incluirlos. Estos seis estudios se centraron en diferentes tipos de sesgo (edad, religión, obesidad y raza). Utilizaron diferentes tipos de intervenciones, incluida la imaginación de contactos positivos, películas educativas, discusión de puntos en común, personificación en avatares negros e incluso una sola dosis oral de propranolol. En muchos de estos, los destinatarios de las intervenciones fueron principalmente jóvenes estudiantes de psicología (FitzGerald et al., 2019). Entonces, ¿qué nos dice esta revisión sobre la efectividad de la UBT actualmente utilizada dentro del servicio civil? No mucho en absoluto.
Si bien nos dicen que, en promedio, las técnicas de reducción de sesgos no funcionan tan bien, los metanálisis y las revisiones que revisé también dejaron claro que existe una variabilidad significativa en los resultados según los detalles de la intervención, y que hubo algunos factores comunes entre las intervenciones exitosas. Por ejemplo, en los tratamientos exitosos, los participantes estaban muy involucrados y podían identificarse con las personas utilizadas en los escenarios de ejemplo (FitzGerald et al., 2019). Todo esto plantea la pregunta, en lugar de confiar en esta literatura de retazos, ¿por qué no establecer una prueba interna del servicio civil para probar la efectividad del programa de capacitación actual? Mejor aún, ¿por qué no desarrollar una prueba de UBT con múltiples brazos que incluya algunas versiones adaptadas del entrenamiento actual basadas en sugerencias descubiertas de mejores prácticas? Esta sería la mejor y más válida manera de entender qué funciona dentro del contexto del servicio civil y también ayudaría a fortalecer la base de evidencia de manera más general. También habría sido una señal fantástica de que el gobierno se preocupa por liderar el camino para descubrir cómo reducir la parcialidad y los prejuicios en el lugar de trabajo.
Conclusiones
Al final, es difícil adoptar una postura demasiado fuerte sobre este tema. El gobierno tiene razón en que hay poca evidencia convincente de la efectividad de UBT. Sin embargo, por ahora, la decisión de desechar UBT parece una oportunidad perdida para que el gobierno tome la iniciativa trabajando con las redes de trabajo y realizando ensayos para comprender qué funciona cuando se trata de abordar la discriminación en el lugar de trabajo. El impacto del sesgo sigue siendo generalizado. Esperemos que la próxima estrategia haga todo lo posible.
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Notas:
- La publicación ofrece las opiniones de sus autores, no la posición de LSE Business Review o la London School of Economics.
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¿Cómo se realiza el entrenamiento de sesgo inconsciente?
La capacitación puede tomar muchas formas, en persona o en línea. Puede realizar algún tipo de prueba de asociación implícita, en la que se le presenta una serie de imágenes rápidas y tiene que hacer juicios rápidos de ellas, por ejemplo, 'negro', 'blanco', 'bueno', 'malo'.
¿Por qué es importante la capacitación sobre el sesgo inconsciente?
La capacitación sobre el sesgo inconsciente ayuda a que las personas tomen conciencia de que existe un sesgo inconsciente y les ayuda a tomar medidas para reducir la probabilidad de que el sesgo afecte sus decisiones. La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos ha descubierto que la capacitación ayuda a crear conciencia de que existe un sesgo inconsciente.
¿Cómo se mejora el sesgo inconsciente?
Pasos para eliminar el sesgo inconsciente
- Aprende qué son los sesgos inconscientes.
- Evalúe qué sesgos tienen más probabilidades de afectarlo.
- Averigüe dónde es probable que los sesgos afecten a su empresa.
- Modernice su enfoque de contratación.
- Deje que los datos informen sus decisiones.
- Incorpore la diversidad a sus decisiones de contratación.
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